新疆企业缺工情况调查

2011年03月01日 访问量：

 

2011年1月初，国家统计局新疆调查总队所属吐鲁番调查队、昌吉调查队，采取重点调查和抽样调查相结合的办法，对样本企业及辖区内纺织、服装、食品、机械加工等劳动密集型大、中小企业在用工、工人待遇等方面进行了调查。调查中了解到：部分工业企业缺工较为严重；不同工种的企业在用工制度、用工待遇上存在较大差异。

一、企业用工基本情况

（一）多重原因造成企业劳动力需求增加

据调查，昌吉州大企业的缺工属于补充性缺工或新项目开工性缺工，未出现因缺工而无法生产的情况，例如新疆笑厨食品有限公司整体用工稳定，但由于新项目开工，急需酱、醋酿造技术性工人；中小企业则大多属于流失性缺工，工人流动比例达20%，主要集中在纺织，服装、食品、机械加工等劳动密集行业。

吐鲁番地区样本企业中，炼焦、炼铁、煤炭开采等行业出现员工紧缺，缺工工种主要为一线采掘工人和技术工人，缺工原因主要受春节临近，部分员工请假回家探亲；批发和零售业企业对劳动力的需求上升，四季度，吐鲁番地区劳动力需求景气指数由三季度的116.7上升至141.7，分别比三季度和去年同期上升25.0和31.2点。造成劳动力需求增加的原因：一是吐鲁番地区旅游业把文物资源、光热资源、文化资源和旅游业发展有机结合起来，旅游产业正在实现由夏秋集中游向四季均衡游转变；二是随着居民生活水平不断提高，消费需求逐步升温、消费观念和消费方式朝着多元化方向发展，对服务的要求和质量都有不同程度的提高；三是2010年吐鲁番地区开工的重大项目比较多，如兰新二线的开工等，使外来购买力大大提高；四是四季度，有“十一”、“中秋”以及民族节日“古尔邦节”三大节日对消费的拉动，还有“元旦”对消费的影响，市场繁荣活跃，消费需求大大增加。

（二）企业缺工行业分布及工种需求情况

一是技能结构，为确保生产旺季企业正常生产，企业自身拥有一批固定的熟练工、技术工，缺工岗位集中在电、焊等技术岗位；二是年龄结构，对普工的年龄要求在18至45岁的岗位；三是文化结构，岗位要求初中及以上即可；四是性别结构，除纺织业大多为女性，食品加工业对性别无侧重外，其他行业岗位普遍要求为男性。

（三）不同工种企业用工制度、用工待遇差异较大

从对不同类型企业实地调查发现，当前虽然部分企业缺工现象突出，但仍有企业用工比较稳定。通过了解，这些企业在用工制度、留住员工和吸引员工上存在差异。

1、普工工资待遇不高。以中、小企业急需普工为例，企业招工时承诺的月薪1500元，基本上都要工人加班加点完成工作量才能实现，而建筑业、农作物采摘等临时性工种所得的收入更为可观，是中、小企业增加其现有报酬2-3倍所不及的，这就势必造成一些季节性生产的中、小企业临时招聘的普工因待遇不高，选择频繁跳槽，工人流动性大。

2、招工条件要求较高。大部分劳动密集型大企业在招工之后，都要进行技能培训，工人熟练技能、真正能够胜任岗位要求的过程无形中加大了企业用工成本，因此大企业在招工时，无专长和年龄偏大的不要,工人进入大企业的门槛增高。与此不同，中小企业招进新工后，师傅带徒弟---有经验的员工对新工进行传帮带，实现熟练工自给自足。招工条件宽松，自然招工成功的几率就高。

3、企业环境较差，业余生活枯燥。务工人员更倾向于繁华的市区企业，而很多加工企业大都由于距离城区较远、环境差、工人业余生活枯燥等原因陷入招工难。但也不乏个例，如新疆绿洲人造板有限责任公司注重改善环境，通过增加文娱活动，帮助协调外地务工人员子女就学等人文关怀措施使员工“招得进、留得住”。

（四）企业职工社会权益得到基本保障

各地政府通过完善法律法规和实地检查等形式确保企业职工权益得到保障。截止到2010年11月底，吐鲁番地区20家服务业样本企业应付福利费总额49.88万元，同比增长15.2％；保险费164.88万元，同比增长12.3%；住房公积金和住房补贴10.14万元，同比增长17.1%。14家规模以下样本企业参加基本养老保险和基本医疗保险339人，同比上涨11.3%；企业缴纳的社会保险费104.8万元，同比上涨15.9%。

二、企业用工中存在的主要问题

（一）产业层次低，职工技能素质水平普遍偏低

一是大部分企业属于中小型企业，且以私营企业为主，人员整体素质相对不高，所从事的行业多是产业层次较低，缺乏高新技术。二是为了带动当地就业和劳动力转移，招工时本地人较多，整体素质偏低，部分员工缺乏正确的工作态度，工作散漫，纪律性不强，这些都制约着公司规范化、标准化的发展。三是企业聘用的外地员工主要是农民工，上岗操作前只接受过企业的初步培训，专业操作技能水平较弱，在一定程度上影响了企业的生产效率。

（二）城市化水平相对偏低，流动人口偏少，城市化和城市规模结构制约着企业的规模再扩大

（三）人才流失比较严重，专业技术人员缺口较大

如吐鲁番地区矿产资源非常丰富，但是大部分企业厂址坐落于荒凉的戈壁滩或离城区较远的乡镇，生产、生活条件比较艰苦，环境比较恶劣，业余生活较为单调，而工资待遇与内地同类企业相比没有优势可言，导致对有专业技能、工作经验丰富且已婚的高层次人才没有吸引力，而有文化的年轻员工还没有能力挑起重担，即使能暂时留住人才，但面对同等待遇而环境又好的外地企业，他们往往选择“跳槽”，所以管理人才、技术人才流失很严重。

（四）企业现代管理体制不健全，员工缺乏主人翁精神

大部分企业没有树立中长期发展规划，企业文化氛围不浓厚，还不能为企业发展壮大提供强有力的智力支持。企业内部规范化程度还不够，运作水平有待进一步提高，企业没有找到更好的办法激发员工的积极性。职工对企业未来发展没有明确认识，对自身职业发展定位比较盲目，缺乏主人翁责任感。

（五）工资待遇不高，缺乏对外来务工人员的吸引力

（六）普通劳动力储备不足，人员招聘压力大

三、解决企业用工短缺的一些建议

解决企业用工问题，需要政府和企业共同努力，多措并举，完善和落实各项用工政策，建立和谐用工环境，做到企业积极主动、政府协调帮助,努力营造良好的用工氛围，形成长效用工机制，真正、彻底、有效的解决企业用工难题。

（一）政府在帮助企业招用工方面

1、切实维护好广大员工的合法利益。一是政府相关部门要牢固树立为企业员工服务的观念,经常深入企业、深入生产一线,调查了解企业员工所思所想,帮助他们解决实际困难,把广大员工的根本利益实现好、维护好。二要指导企业建立完善劳动合同制度,健全企业员工社会保障体系,全面维护企业员工依法享有的权益。三要畅通企业员工维权渠道。四要加大对拖欠克扣职工工资、随意延长劳动时间和漠视安全生产等突出问题的查处力度，切实维护好企业员工的合法权益不受侵害。

2、努力改善企业厂区附近环境，加强开发区（企业）软硬配套建设,优化就业务工环境。在规划企业建设用地时不应只注重企业选材方便与否，也要考虑到员工"吃、住、行、乐"等方面的便利。政府要加快研究落实商业服务、公共交通网络向开发区（企业）延伸的具体方案和措施，做好生活服务区的规划、商业网点、文化娱乐场所等配套设施建设,增加工业区通往市区或县城的公交线路等，切实帮助员工解决上下班交通不便的问题，急企业员工之所急，提高企业对外招工的吸引力。

3、依托当地培训、教育资源，为缺工企业定向培训。首先通过各方面的教育培训转变当地员工的就业观念。其次要加大“双语”培训力度，增强少数民族务工人员就业能力。最后依托中等职业技术学校的现有培训教育资源,建立少数民族务工人员的转移就业培训基地,并通过多项措施,逐步提高基地培训能力；同时要针对企业用工情况与新疆及内地高校签订各类人才培训计划，各个培训基地通过政府与当地企业建立起劳动力供需合作关系,并根据其岗位的需要而定向培训劳动力,向当地企业输送劳动力,实现与当地企业的有效对接。

4、抓住援疆大好契机，提升新疆企业文化软实力。一是运用市场手段，吸引更多社会资金和企业来疆发展，实现优势互补、共同发展、合作共赢，这样可以将内地丰富的管理经营，先进的技术等为疆所用，实现就地转化；二是“请进来”讲学，提高质量。邀请知名管理专家、企业家、策划人员，围绕各行各业发展中的热点、难点问题以及本地企业老板关心以及比较欠缺的知识等问题开展专题讲座，为全区各行各业相关人员学习新知识、接受新理念搭建一个新的平台。针对实际情况和企业需要，在每次举办培训班之前，深入了解不同类别、不同层次企业的实际需求，精心选择培训内容和授课教师；三是“走出去”学习，开拓视野。政府组织当地企业通过考察、短期培训等方式，有计划、有针对性地组织他们到理念新颖、技术含量高的同类型企业实地考察，选送企业管理人员到同类型企业挂职培训，学习新知识，接受新理念，开阔新视野，掌握先进经验，增强他们创新能力和管理水平。

（二）企业招用工方面

1、增加薪酬，提高待遇。一是企业应适当提高工人工资待遇，保证做到“诚信用工”，做到对于承诺的福利待遇不缩水、不拖欠工资，以增加对员工的吸引力，稳定用工岗位。同时，职工工资应随着企业效益同步增长，并形成稳定的工资增长机制，职工工资每年都应以一定的增长速度增长。二是为老员工设奖加薪。企业应该在制定合理的薪酬增长机制的同时，对在企业工作年限较长的老员工设立敬业奖，并给予优厚的待遇。三是根据不同的职级，从医疗、养老、住房等各个方面提高其待遇。

2、改善企业生产生活环境，营造留住人才氛围。随着社会的进步和就业人员的年轻化，员工对生活质量、生活舒适度都有更高的要求，因此企业不仅仅从改善吃、住、行条件等方面入手，切实关心关爱员工。同时还要注重搞好生活设施、文化娱乐配套，以人为本营造更好的用人氛围。

3、面对面讲解实践心得，手把手传授实用技术。应结合员工的实际情况,用自己的技术员工作为师资力量，向本企业员工传授企业生产过程中所需技术和工作经验，这样既解决技术人员缺口问题，也减少了企业培训成本。

4、未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业现有员工技术培训的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、与劳务输出地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。